Una giudice federale della California ha stabilito, con un'ordinanza provvisoria del 27 maggio 2026, che Workday dovra' difendersi in giudizio dall'accusa di aver discriminato i candidati attraverso i suoi strumenti di selezione basati sull'intelligenza artificiale. Se confermata, sarebbe la prima volta che un tribunale statunitense riconosce che il fornitore di un software IA per le assunzioni puo' essere ritenuto direttamente responsabile delle discriminazioni prodotte dal suo algoritmo.
Di cosa accusano Workday
Workday e' uno dei colossi mondiali dei software per le risorse umane: i suoi sistemi filtrano milioni di candidature per conto delle aziende clienti. La causa, promossa dal richiedente Derek Mobley insieme ad altri candidati, sostiene che gli strumenti di screening abbiano scartato in modo sistematico persone in base a eta', razza e disabilita'. Il punto giuridico decisivo, spiega MLex, e' che la giudice Rita Lin ha ritenuto applicabile il Fair Employment and Housing Act (FEHA) della California, la legge anti-discriminazione dello Stato, perche' i sistemi sarebbero stati "progettati, addestrati e controllati" dalla sede californiana dell'azienda. L'ultima versione della denuncia, depositata a marzo 2026, ha ampliato la platea dei ricorrenti includendo, fra gli altri, i candidati di origine asiatica e le persone con disabilita' fisiche.
Perche' questa decisione fa giurisprudenza
Finora chi contestava una selezione automatizzata doveva prendersela soprattutto con il datore di lavoro che usava il software. La novita' e' che qui la responsabilita' viene attribuita direttamente a chi l'algoritmo lo costruisce e lo gestisce, non solo a chi lo adopera. Significa che i fornitori di IA per le assunzioni non potranno piu' considerarsi semplici "fornitori di strumenti" neutrali: se il loro sistema produce un effetto discriminatorio, potranno risponderne in prima persona. E' un principio che, se consolidato, cambierebbe la postura di un intero settore, quello dei software di recruiting, finora abituato a scaricare ogni responsabilita' sul cliente che adotta il prodotto.
Cosa succede adesso
Si tratta di un'ordinanza provvisoria: la giudice ha fissato un'udienza orale per il 15 giugno, dopo la quale la decisione potra' essere confermata o modificata. Il percorso e' lungo e l'esito non e' scontato, ma il segnale e' forte. La vicenda si inserisce in un filone piu' ampio: la California ha gia' introdotto regole specifiche sui "sistemi decisionali automatizzati" applicati al lavoro, e diversi Stati americani stanno facendo lo stesso. Il caso Workday rischia di diventare il precedente a cui guarderanno avvocati, aziende e fornitori in tutti gli Stati Uniti, in assenza di una legge federale che disciplini la materia.
Il nodo tecnico: perche' gli algoritmi discriminano
Il punto piu' insidioso e' che la discriminazione algoritmica raramente e' voluta. Un sistema addestrato su dati storici tende a riprodurre gli schemi del passato: se in un certo ruolo sono state assunte soprattutto persone con determinate caratteristiche, l'algoritmo puo' imparare a privilegiarle, penalizzando indirettamente gli altri. E' il fenomeno del "bias", o distorsione, che puo' annidarsi anche quando il software non usa esplicitamente eta', razza o genere, ma variabili che vi sono correlate. Per questo le norme piu' avanzate chiedono test periodici sugli effetti discriminatori e una supervisione umana reale, non solo formale.
Perche' riguarda anche l'Europa e l'Italia
Il tema e' tutt'altro che lontano dal mercato italiano. Da noi e' l'AI Act europeo a classificare come "ad alto rischio" i sistemi di IA usati per selezione del personale e gestione dei lavoratori, imponendo obblighi di trasparenza, supervisione umana e valutazione dei rischi. Inoltre il GDPR riconosce gia' il diritto a non essere sottoposti a decisioni puramente automatizzate che producano effetti significativi sulle persone. La causa americana mostra in concreto cosa puo' andare storto quando un algoritmo decide chi passa il primo filtro di un'assunzione, e perche' la supervisione umana prevista dalle norme europee non sia una formalita' burocratica ma una tutela concreta. Per le aziende italiane che adottano software di recruiting basati sull'IA, la lezione e' chiara: la responsabilita' non sparisce dietro l'algoritmo, e affidarsi a un fornitore non basta a metterle al riparo.
